وتين
09-12-2021, 04:43 PM
يكشف الكاتب الصحفي أنمار مطاوع ما حدث لموظفة بعدما تعرضت للتحرش من أحد زملائها في المؤسسة التي تعمل بها، وكيف تقدمت بشكوى ضد زميلها، وما فعله قسم الموارد البشرية أثناء التحقيق معها، كما يروي تاريخ قسم الموارد البشرية وكيف ساءت سمعته، ليؤكد في النهاية أن أي منشأة لن تنجح إلا من خلال تفعيل إدارة الموارد البشرية.
الموارد البشرية.. استثمار لضمان المنافسة
وفي مقاله "الموارد البشرية.. استثمار لضمان المنافسة" بصحيفة "عكاظ"، يروي "مطاوع" تاريخ قسم الموارد البشرية منذ نشأته، ويقول: "قصة الموارد البشرية بدأت منذ 1901 عندما كان مسماها: إدارة شؤون الموظفين؛ وكانت تهتم بالتوظيف. ثم توسّعت لتشمل الانضباط، وحفظ سجلات الموظفين، والتعامل مع الشكاوى، وتأهيل المديرين، والعمل ضمن الأنظمة والقوانين.. في السنوات العشر الأخيرة تطورت الموارد البشرية بقفزات متسارعة جدا -في ظل الركود الاقتصادي- فأصبحت تضم ثلاثة عناصر أساسية: صناعة ثقافة المنشأة على المدى الطويل، وآليات صناعة الموظفين الجيدين، والحفاظ عليهم".
أنياب تُخيف الموظفين
ويرصد "مطاوع" قلة وعي المؤسسات بدور الموارد البشرية، حتى أصبح القسم المخصص لتسريح الموظفين، ويقول: "يقول أحد مديري الموارد البشرية؛ ممن يعرفون مطالب المرحلة: معظم المنشآت لا تعي دور الموارد البشرية.. تعتقد أنها مجرد أنياب تُخيف بها كل موظف تسوّل له نفسه الخروج عن النص المكتوب له. كان يُطلب منا -من أعلى جهة في المنشأة- أن نقوم بثلاث مهمات إضافة إلى مهماتنا الأساسية.
أولاً: أن نكون مرجعاً قانونياً لآليات تسريح الموظف دون أن يترتب على الشركة أي مسؤولية نظامية.
ثانياً: أن نكون أداة حادة الأطراف يستخدمها المديرون لتأديب أي موظف أو موظفة لا يروقون لهم.
ثالثاً: أن نكون مأموري خصم من الرواتب لأي صغيرة أو كبيرة".
نقوم بالأعمال القذرة
ويمضي "مطاوع" قائلاً: "تأكيداً لكلام المدير، يقول أحد الموظفين: (... كل موظف يعرف أن إدارة الموارد البشرية وُضعت لتقوم بالأعمال القذرة وغير الإنسانية للتخلص من موظف ما؛ ولو بتلفيق التهم، والكذب، والتطفيش، والاستفزاز، والظلم والبهتان.. وكثير هم ضحايا الموارد البشرية الذين تمت تصفيتهم بناءً على توصيات من مدير حقود أو رديء أو غيّار).
قسم سيئ السمعة
وفي مقاله "الموارد البشرية.. السمعة المتوارثة" يكشف "مطاوع" الواقع الركيك الذي انحدرت إليه الموارد البشرية، بعدما صدّقت أن دورها هو طرد الموظفين، حتى ساءت سمعتها بين الموظفين، ويقول: "كثير من إدارات الموارد البشرية صدّقت هذا الواقع الركيك.. المحبِط.. فانحرفت عن دورها الداعم في تحسين مكان وبيئة العمل وثقافة المنشأة وتحليل البيانات.. واعتقدت أن دورها فقط: التوظيف والتسريح والخصومات والجزاءات والتحقيقات والتأديب.. وصناعة التصفيات المعنوية والمادية لتحقيق المكاسب؛ ولو على حساب القيم والأخلاق والفضيلة، وربما هذا المثلث خرج من قاموس تلك الإدارات إلى غير رجعة.. ولا يدخل أروقتهم إلا من باب التندر والتبكيت.. الإدارات التي تعيش هذا المأزق، بنَت استراتيجياتها بناءً عليه؛ وللأسف أصبحت تلك الاستراتيجيات إرثاً تتوارثه إدارة عن إدارة.. وتحوّل إلى ثقافة ضبابية وسياسات داكنة تحيطها من كل الجهات، لا ينجو منها إلا فكر صحيح يتحمل مسؤولية: إصلاح ثقافة الموارد البشرية ذاتها وإصلاح سُمعتها".
موظفة تقدمت بشكوى بعد تعرضها للتحرش
وتأكيد لهذا "الواقع الركيك"، يروي "مطاوع" ما حدث مع موظفة تقدمت بشكوى بعد تعرضها للتحرش، ويقول: "تروي إحدى الموظفات: (... تعرضت خلال عملي في إحدى الشركات لتحرّش من موظف.. فتقدّمت بشكوى للموارد البشرية. كان حظي السيئ أن علاقة هذا الموظف بالموارد البشرية جيدة جداً.. تفاجأت بأنهم فتحوا كل دفاتري القديمة -كما يقولون- وأخرجوا عدد مرات تأخيري، وأيام غيابي، وأخرجوا تقييم أدائي في السنوات الماضية.. وبدأوا في محاسبتي على كل تلك التقارير مع الهمز واللمز بأنني موظفة تقف على مفترق طرق بين الاستمرار والتسريح، وأنه من الأفضل لي أن أغلق فمي وأعود لعملي.. فقط أردت أن أعرف ما دخل كل المعلومات التي استخرجوها عني بالتحرّش الذي تعرّضت له؟ كيف تنحرف الأمور عن مجراها وتختلط المفاهيم حد الوحل؟ المهم، انقلبت الشكوى على رأسي واضطررت للتنازل عنها.. وحمدت الله أنني خرجت بسلام من تلك الإدارة)".
بناء ثقافة صحية أفضل من تأديب الموظفين
ويعلق "مطاوع" قائلاً: "بدل التركيز على قضايا التأديب والتفنّن في ضبط الموظفين، على الموارد البشرية أن تركز على بناء ثقافة صحية أكثر جاذبية".
وحسب ما جاء في مقاله "الموارد البشرية.. استثمار لضمان المنافسة"، يؤكد "مطاوع" أن: "السنوات العشر الأخيرة أثبتت أن أي منشأة لن تستطيع أن تخوض مضمار المنافسة -على المدى الطويل- في هذا السوق الشرس، مهما دفعت من الغالي والنفيس، إلا من خلال تفعيل إدارة الموارد البشرية. الأجمل، أن هذا الحل هو: الأرخص والأقصر والأفضل".
وينهي "مطاوع" قائلاً: "إعداد إدارة موارد بشرية واعية ذات قيمة عالية بأفضل وأعلى وأغلى الكفاءات.. وإعطاؤها الفرصة لتمارس عملها كما يجب.. هو المحرك الأساس لاستراتيجية أي منشأة.. وهو ما يفتح الآفاق الرحبة لها لتدخل بثقة إلى عالم المنافسة الحديث".
الموارد البشرية.. استثمار لضمان المنافسة
وفي مقاله "الموارد البشرية.. استثمار لضمان المنافسة" بصحيفة "عكاظ"، يروي "مطاوع" تاريخ قسم الموارد البشرية منذ نشأته، ويقول: "قصة الموارد البشرية بدأت منذ 1901 عندما كان مسماها: إدارة شؤون الموظفين؛ وكانت تهتم بالتوظيف. ثم توسّعت لتشمل الانضباط، وحفظ سجلات الموظفين، والتعامل مع الشكاوى، وتأهيل المديرين، والعمل ضمن الأنظمة والقوانين.. في السنوات العشر الأخيرة تطورت الموارد البشرية بقفزات متسارعة جدا -في ظل الركود الاقتصادي- فأصبحت تضم ثلاثة عناصر أساسية: صناعة ثقافة المنشأة على المدى الطويل، وآليات صناعة الموظفين الجيدين، والحفاظ عليهم".
أنياب تُخيف الموظفين
ويرصد "مطاوع" قلة وعي المؤسسات بدور الموارد البشرية، حتى أصبح القسم المخصص لتسريح الموظفين، ويقول: "يقول أحد مديري الموارد البشرية؛ ممن يعرفون مطالب المرحلة: معظم المنشآت لا تعي دور الموارد البشرية.. تعتقد أنها مجرد أنياب تُخيف بها كل موظف تسوّل له نفسه الخروج عن النص المكتوب له. كان يُطلب منا -من أعلى جهة في المنشأة- أن نقوم بثلاث مهمات إضافة إلى مهماتنا الأساسية.
أولاً: أن نكون مرجعاً قانونياً لآليات تسريح الموظف دون أن يترتب على الشركة أي مسؤولية نظامية.
ثانياً: أن نكون أداة حادة الأطراف يستخدمها المديرون لتأديب أي موظف أو موظفة لا يروقون لهم.
ثالثاً: أن نكون مأموري خصم من الرواتب لأي صغيرة أو كبيرة".
نقوم بالأعمال القذرة
ويمضي "مطاوع" قائلاً: "تأكيداً لكلام المدير، يقول أحد الموظفين: (... كل موظف يعرف أن إدارة الموارد البشرية وُضعت لتقوم بالأعمال القذرة وغير الإنسانية للتخلص من موظف ما؛ ولو بتلفيق التهم، والكذب، والتطفيش، والاستفزاز، والظلم والبهتان.. وكثير هم ضحايا الموارد البشرية الذين تمت تصفيتهم بناءً على توصيات من مدير حقود أو رديء أو غيّار).
قسم سيئ السمعة
وفي مقاله "الموارد البشرية.. السمعة المتوارثة" يكشف "مطاوع" الواقع الركيك الذي انحدرت إليه الموارد البشرية، بعدما صدّقت أن دورها هو طرد الموظفين، حتى ساءت سمعتها بين الموظفين، ويقول: "كثير من إدارات الموارد البشرية صدّقت هذا الواقع الركيك.. المحبِط.. فانحرفت عن دورها الداعم في تحسين مكان وبيئة العمل وثقافة المنشأة وتحليل البيانات.. واعتقدت أن دورها فقط: التوظيف والتسريح والخصومات والجزاءات والتحقيقات والتأديب.. وصناعة التصفيات المعنوية والمادية لتحقيق المكاسب؛ ولو على حساب القيم والأخلاق والفضيلة، وربما هذا المثلث خرج من قاموس تلك الإدارات إلى غير رجعة.. ولا يدخل أروقتهم إلا من باب التندر والتبكيت.. الإدارات التي تعيش هذا المأزق، بنَت استراتيجياتها بناءً عليه؛ وللأسف أصبحت تلك الاستراتيجيات إرثاً تتوارثه إدارة عن إدارة.. وتحوّل إلى ثقافة ضبابية وسياسات داكنة تحيطها من كل الجهات، لا ينجو منها إلا فكر صحيح يتحمل مسؤولية: إصلاح ثقافة الموارد البشرية ذاتها وإصلاح سُمعتها".
موظفة تقدمت بشكوى بعد تعرضها للتحرش
وتأكيد لهذا "الواقع الركيك"، يروي "مطاوع" ما حدث مع موظفة تقدمت بشكوى بعد تعرضها للتحرش، ويقول: "تروي إحدى الموظفات: (... تعرضت خلال عملي في إحدى الشركات لتحرّش من موظف.. فتقدّمت بشكوى للموارد البشرية. كان حظي السيئ أن علاقة هذا الموظف بالموارد البشرية جيدة جداً.. تفاجأت بأنهم فتحوا كل دفاتري القديمة -كما يقولون- وأخرجوا عدد مرات تأخيري، وأيام غيابي، وأخرجوا تقييم أدائي في السنوات الماضية.. وبدأوا في محاسبتي على كل تلك التقارير مع الهمز واللمز بأنني موظفة تقف على مفترق طرق بين الاستمرار والتسريح، وأنه من الأفضل لي أن أغلق فمي وأعود لعملي.. فقط أردت أن أعرف ما دخل كل المعلومات التي استخرجوها عني بالتحرّش الذي تعرّضت له؟ كيف تنحرف الأمور عن مجراها وتختلط المفاهيم حد الوحل؟ المهم، انقلبت الشكوى على رأسي واضطررت للتنازل عنها.. وحمدت الله أنني خرجت بسلام من تلك الإدارة)".
بناء ثقافة صحية أفضل من تأديب الموظفين
ويعلق "مطاوع" قائلاً: "بدل التركيز على قضايا التأديب والتفنّن في ضبط الموظفين، على الموارد البشرية أن تركز على بناء ثقافة صحية أكثر جاذبية".
وحسب ما جاء في مقاله "الموارد البشرية.. استثمار لضمان المنافسة"، يؤكد "مطاوع" أن: "السنوات العشر الأخيرة أثبتت أن أي منشأة لن تستطيع أن تخوض مضمار المنافسة -على المدى الطويل- في هذا السوق الشرس، مهما دفعت من الغالي والنفيس، إلا من خلال تفعيل إدارة الموارد البشرية. الأجمل، أن هذا الحل هو: الأرخص والأقصر والأفضل".
وينهي "مطاوع" قائلاً: "إعداد إدارة موارد بشرية واعية ذات قيمة عالية بأفضل وأعلى وأغلى الكفاءات.. وإعطاؤها الفرصة لتمارس عملها كما يجب.. هو المحرك الأساس لاستراتيجية أي منشأة.. وهو ما يفتح الآفاق الرحبة لها لتدخل بثقة إلى عالم المنافسة الحديث".